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贝朝廷:“梦想很丰满,现实却很骨感”

绩效应围绕几个方面:1、企业为什么要建立绩效管理系统?2、关键绩效指标(KPI)的制定;3、绩效之过程管理;4、绩效面谈。企业绩效管理系统经过KPI的制定,绩效过程管理后, 就会有各项指标的结果,接下来便进行有效激励措施和绩效总结,对成功经验及失败教训的分析,以便我们下一个计划做得更好,正所谓失败是成功之母,但也别忽略了成功也是成功之母。

我们为了企业梦,梦想某一天不再累生累死,梦想着百年企业的建立!梦想着企业某一天能上市。梦想很丰满,现实却很骨感,正因为如此,我们更需要相互交流学习,取长补短。

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陈海升:“美隆是为员工的幸福而存在的”

绩效是把“双刃剑”,做得好可以增加企业很多其他的效应。首先,做绩效要知道它的目的与意义,不是要赚多少钱,而是要通过组织架构开发,只要大的方向对了,从而形成良性循环,用于提升自己,从而产生一个良性循环,要让员工发自内心去做,在绩效里面收获。其次,如何做呢?需要看企业适合哪一种的绩效制度模式,是按收入还是按利润?不管哪一种,都需要定一个平衡点,并且岗位职责要清晰,这样可以帮助制定绩效考核计划的实行。

另外一个重点是,KPI指标的核心不能太空洞,并且考核指标最好不要超过5点,“这是我拜访了很多朋友的公司得出来的结论”。关于绩效考核的过程,“我们公司采取的是监督——引导——尝试——参与”,绩效考核中制定的目标应该是由下到上的,而不是领导去定制一个员工完成不了的目标,这样只会打击他们的积极性。“我们每年的11月,就开始定明年的目标,把去年和前年的销售数据摆出来,引导大家来制定目标”。

陈总还谈到一个关于商场里面退货的一个小细节,商场里面承诺3个月之内只要不是人为损坏,就可以给客户办理退货手续。但是实际操作过程当中却不是这样,很多导购都是在引导客户不要退,这个观念是错误的。作为企业来讲,应该通过退货这一个环节,这一项服务,来增加企业的美誉度。而且以经验来看,除非是产品本身真的有问题,很多客户是不会轻易退货的。

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吴环芝Daisy:“让我们一起赚到更多的钱”

“我们是2008年开始制定绩效考核制度,但是很多方方面面都不太明确,但是来了就是兄弟姐妹,而且有一点是肯定的,我们制定的绩效考核是针对怎样去赚钱。”在会上,Dasiy把宏芯微的绩效考核制度打印出来给大家每人分发了一份,让大家心底都不由的赞叹:好大尺度的分享!但是这也侧面的反应了这么高端的会议的精神,就是需要分享,大家都需要从中了解到自身企业的问题以及如何去解决它!

宏芯微的考核制度一共分了10个点:1、薪资待遇的构成,2、工资的级别和标准,3、领导、管理和服务岗位奖金的级别和标准,4、销售人员业务提成及季度奖标准,5、采购提成及奖励制度和采购人员通讯补助制度,6、父母津贴及家属津贴的级别和标准,7、表彰奖励制度,8、效益分红,9、禁忌和处罚制度,10、特别声明(此项内容不公开)

另外,宏芯微有一个值得大家借鉴学历的管理文化:文化家庭化、学习学校化、业务军事化、运营制度化!

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黄婷婷:“员工需要公平的环境去发挥”

“老板”是一个职业,现在很多的女性都走入了商界、政界,很开心现在这个社会越来越接纳女性立于这样的主导地位。

现在遇到的难题是,员工缺乏积极性去开发新的客户。王安石曾说“重金之下必有勇夫”,我们也是在借鉴这一点,鼓励员工去做新客户、拜访客户,让大家在公平的环境下去发挥。

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黄宇凡:“每一种绩效考核制度都会有不合理的地方”

“制度一旦定下来,就不能多做改动。没有完美的绩效考核制度,我个人觉得只要差不多、合理就行。包括后勤、助理等,都需要评估整个方面,对比一下准确性以及完成度,还有员工的工作能力是否专业?凭什么去抢到别人的订单?”

沟通协调的能力、创新的能力、完善的规章制度、工作的主动性,这四点是黄总特别强调特别在意的核心内容,“计划再好,没有好的执行力就等于白费了”。

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Cole Han:“绩效考核是一面镜子”

绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以确定其工作业绩和潜力的管理方法。也是使员工的价值观及目标与企业价值观及目标保持一致的一面镜子。

绩效考核关键在于适合,在我们行业里,很多企业并没有自己的绩效考核办法,很多都是东拼西凑,或者是别的公司的考核办法完全照搬,使得考核的效果并不明显,也达不到一定的作用。绩效考核的制定要跟公司的企业文化、价值取向、目标、计划、发展方向等挂钩,而不是脱离轨道的形同虚设的能看不能用的摆设。

另外一点就是,绩效考核并不是死的,我们中国人跟西方人不同。给西方人定好条条框框,他们就会安规执行。中国人有个特点,你指东,他偏去西。你指西,他偏去东。面对这样的人性,制定的绩效考核就需要非常有智慧,并且当中有所变化。孙子兵法有讲,兵者,诡道也,此处的诡并不代表阴谋诡计,而是说用兵之道,多于变化。所以只有制定富于变化的绩效考核,才能达到动态的稳定,从而顺应国人人性的自然法则。

绩效考核是一面镜子。镜子的重要性,大家都知道。唐太宗李世民曾说:以铜为镜,可以正衣冠;以古为镜,可以知兴替;以人为镜,可以明得失。如果绩效考核能很好地发挥镜子的作用,相信对企业做应对,及时调整有很大的积极作用。

“最后我想说的就是,如果能把绩效考核不单只作为检查的手段,而是作为推动员工自我能动性的源泉,并且成为员工自省的工具,这样的考核办法就会更人性化,更能适宜地帮助员工提升,已经提高整个价值链的运营情况。适合企业的绩效考核能够帮助企业健康发展,不适合的考核办法,最终将会成为无用的负担。”

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公司实行绩效考核制度,你是支持还是反对?

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    指数网友

    弘汇公司:日本Nitsuko(日通工)香港、中国地区总代理,Nitsuko生产的金属薄膜电容体积世界最小,耐高温,降噪最好。日本铝电解电容3con一级代理,3con分别是Nippon chemi-con(别称黑金刚,NCC,贵弥功,嘉美工),Nichicon(尼吉康,蓝宝石) ,Rubycon(红宝石),还有日本AID(爱得)、KAMAY、香港KJ、汇桥等各种品牌。联系人:David 手机:13923446589,QQ:296532975,网址:www.gvhk.com

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    弘汇公司:日本Nitsuko(日通工)香港、中国地区总代理,Nitsuko生产的金属薄膜电容体积世界最小,耐高温,降噪最好。日本铝电解电容3con一级代理,3con分别是Nippon chemi-con(别称黑金刚,NCC,贵弥功,嘉美工),Nichicon(尼吉康,蓝宝石) ,Rubycon(红宝石),还有日本AID(爱得)、KAMAY、香港KJ、汇桥等各种品牌

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    我想知道怎么退订此垃圾邮件

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    我认为,制度是为约束人行为有度而制,应趋于罚;绩效是为激励人斗志昂扬而考,应趋于奖。但我却发现,中国的很多企业,都是把绩效考核当作一种扣工资的工具。其结果就是,为了应付考核而考核,人气、激情,越考越糟糕,还浪费不少人力和时间。我都不知这些企业的管理当局想的是什么?

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    没规矩不成方圆,没制度不成效率.一切从实际情况出发,把好度,撑好舵.自然顺水行舟!

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    绩效考核原本是好东西,但操作中有两个问题,使得比不考问题还多,一是考核不到点上,二是工作分配不均,只考问题,不考工作多少,干多错多,为了考核而互相推工作

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    作为企业人,绩效考核制度还是必须的~

  • 企业代表

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    企业必须赢利,但盈利不是目标,是为了健康再生产的,保持企业永续活力;是为了适当的回报股东,也是为了员工的幸福未来,更是为了能合理回报社会。

  • 个人观点

    指数网友

    我們習慣用績效評估來衡量每位員工的成果,更應該進一步用「良率」的觀念來看組織的運作。我們把每一位員工視為組織的一個元件,員工是否適任,就是良率的思考。

  • 个人观点

    指数网友

    任何一种制度都有它的优缺点,一个公司正常运作的前提是赚钱,有利润才能去谈绩效,才能去谈制度,谈绩效

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    指数网友

    公司实行绩效考核制度,反对声这么大,难道大家都被监督得太久了吗,“作业”做得过多了么!

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    绩效考核是必须的,但一定要切合实际来制定。

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    写的蛮实在的,绩效对每个公司都蛮重要的。

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    指数网友

    个人觉得这个话题还是蛮适合我们的,企业谈绩效,就像是学生谈成绩一样,总是少不了的,绩效的成功与否可以看出我们工作是否到点,哪里存在问题,哪有做得好。

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    指数网友

    现在每个公司都在谈绩效,到底烦不烦的,大家有认真想过么,不是每个企业都适合,这和公司的文化是紧紧相连的,绩效就真的是双刃剑!

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  • 电话:0755-83759124
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  • 备注:免费入场,只接受公司总经理级别人士报名

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