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华强北指数的专栏

    什么是员工期望?员工期望是指员工通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息进行综合分析、评估的基础上,在内心中形成对企业提供给自己的“产品”(工资、薪酬和福利等)的基本需求,并据此对企业的行为形成期望。在目前的市场环境中常会看到这样的现状:一、从企业的角度来说,企业对员工期望太高,恨不得员工能“以一敌十”,最大限度为企业创造效益;二、从员工的角度来看,员工对公司憧憬很美满,恨不得公司有求必应,满足自己所有需求。结果是企业难满足员工物质精神需求,员工难达到公司预想工作目标。一个是要以最低的成本赚最多的钱,一个是想做最少的事赚最多的钱。

    当企业利益与员工个人利益发生冲突的时候,往往容易成为企业人才流失的导火索。那如何看待员工期望,在员工期望与企业利益中找到新的平衡点,减少公司的人员流动,人才流失,吸引员工,同时降低企业运营成本 ,达到共赢?


 


    深圳市天玖隆科技有限公司SCM总经理周莉莎提出了自己的疑问。

    问题1:经过一两年培训后的员工期望增加,向公司提出要求,但从公司的角度来说他还没到达提升或者加薪的要求,如何满足?不能满足就会走人并且同时带走公司客户,不仅损失了培训的成本,同时也会带来公司的资源损失。如果满足,我们同时也存在矛盾,不知道他是个体需求还是整体需求?如果是整体的调整,那是超出了我们的成本,实际根据我们做的行业调查,会超出公司的运营成本范围。那如何去协调?

    问题2:在企业里边都会存在替代性很强的职位,这些岗位的薪资有时候也没达到令人满意的标准,但是在深圳的生存压力是比较大的,这一部分的员工除了对薪资有一定的要求,还有就是个人在企业的发展空间,基层的人都想向管理层的方向发展。举个例子,比如我们做IC行业的,业务员的占比远远大于管理人员的占比,但当管理人员都处于饱和的状态下,如何吸引到这些对企业有愿景的员工呢?怎样在基层员工和管理层之间设计出员工的追求空间,吸引员工?



    深圳市圣莱尔电子有限公司销售总监黄如森针对以上两个问题谈了一下自己企业目前正在探索试行的一些措施。站在员工的角度,员工进入企业,关心的不外乎是三点:第一方面,收入,并且这是员工重点关心的;第二方面,工作环境,是否在企业里边工作很开心;第三方面,能否学习到自身没有具备的知识,有没有成长性。以处于中小企业的销售为例,因为大公司都有一整套的规范操作模式,每个员工进来的时候都可以按照模式去操作,但是我们这些中小企业不一样,员工进入公司时没有任何经验,开始时并没有很多的感悟,但在工作一段时间之后,有一种惯性促使他会关心老板是什么样的人,有什么样的价值观,引领企业往前走的思路,还有就是看老板对员工是什么样的态度。

    对销售来说,最重要的就是收入,一个是底薪,一个是奖金或者提成。我们公司设置了底薪动态,提成也有动态,还有就是一些额外特殊的奖金。比如你的月绩到达1万你就有3千的底薪,如果你的业绩只有5千,那你本月的底薪会相对减少,只有2千,除了底薪有动态,奖金也有。不同的企业就有不同的方式,但都是为了能吸引到员工,并且可以激励员工。



    深圳市知光电子商行周香军,当员工提出他的期望的时候,如何正确地去看待并且解决呢。首先,可以规定一个过渡期,同时提出我们的要求,如果在过渡期内他达到了的要求,完成公司制定的目标,那可以答应他的要求。如果达不到目标,那就老老实实呆着。但在这一个过渡期的时间内,他需要的一些协助,我们同时给予。员工在达不到要求的时候,他有可能会选择留下,也有可能会选择离开,面对这部分想离开的人,如果公司觉得可以用的话,那就需要人力资源部的人发挥作用。尽力降低人员的流动率。



    深圳市芯之声电子商行孟庆才说道,举个例子,30个销售在工作一两年之后有10个要辞职离开的话,那要怎么处理这种情况,员工选择离开,很大程度是觉得自己亏了,为什么觉得自己亏了呢,他自己之前肯定做过调查,否则他不会轻易和老板谈,员工在向领导谈到期望值的时候,自己本身也很纠结的,要不要谈,应该和老板谈多少,拿什么和老板谈,一直在自己的世界里,不上不下。首先这种事他不会和公司内部的人沟通,和外部的人沟通的时候,别人反馈的信息又不见得合适,因为每个员工情况不一样,别人不了解只有自己了解。既然他自己觉得亏了,那肯定是认为自己做得多拿得少了。薪资这一块,我个人的想法就是公司的领导要确定好体制,员工做的好,老板怎么加工资,加多少,视工作能力情况而定,公司一定要把握主动权。

    还有一点就是,到底是给一个人加还上全部都加?个人建议是要么都不加,要么全部都加,整体上要一致,可能涉及到公司的改革要彻底,如果你只是给一俩个人加的话,其他员工肯定会知道的,纸包不住火,销售和销售之间是存在友谊的,有互助的关系,其之间的关系是很微妙的。

    谈到第二个问题,我的看法是,事实上十个销售十个都想当主管,这里也存在一个问题,他自己本身是不是有这样一种能力,每个人都有一定的组织能力、影响能力,那他是组织能力强还是影响能力强,那他是一丝不苟?任劳任怨?还是比较听话?当领导要求的更多的是影响能力、组织能力。如何去压倒这么一群人,给他们定一个思维呢?要让他们意识到成为领导需要什么,要意识到多长的时间可以把这些领导替换下来。



    深圳市金城微零件有限公司的总经理朱桂丰发表了自己的看法:人在职场里边,一个人的自我提升能力是必须要有的,但并不是说有能力的人,就能在企业有好的发展,或者是受重用。那在一个企业里边最重要的是什么,个人坚持?自我价值体现?心态?其实都不是,我个人认为的是信任,在企业中你能否做到第二把交椅,除了老板之外你就是老大,这不单单是个人能力问题,唯一的一条就是被信任,你能否被信任,这才是最为重要的!

    在企业成长经营中,员工利益总会与企业利益发生冲突的,管理阶层会把提高利润放在第一位,过分强调企业价值高于一切,使得企业总是首先考虑企业的成本,而非员工价值,让员工认识不到自己的人生价值和对企业的价值,将员工从企业的同一战线不自觉的排斥到对立面。此外,从经济学来讲,企业由金融资本、人力资源、土地资本、技术资本、社会资本等,各个组成部分依靠契约的关系构建成的,企业作为一个独立的个体,履行了对各个组成部分契约的责任。充分考虑员工的利益也是在为自己企业谋求更大利益,因为只有在各个契约利益得到平衡时,企业才能有发展。同时,员工的个人成长是依附企业的成长的,只有企业存在了,个体才能发展。企业与员工之间的关系是相辅相成的,公司有好的发展和经营状况,员工就会有好的发展和待遇!


 

企业成长中的团队管理与合作——第十三期专题座谈会(游戏篇

http://www.hcsindex.org/blog/hexiangyong_220646.html

专题座谈会每月一期,欢迎咨询了解。

  • 阅读(40472)  |   评论(27)  |   推荐(116)
网友评论
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  • 匿名支持。。。
  • 2012/9/25 15:52:19回复
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  • 匿名祝越办越成功
  • 2012/9/25 15:52:02回复
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  • 匿名下次一定要参加。。。
  • 2012/9/25 15:50:48回复
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  • 匿名很好的会议。。。
  • 2012/9/25 15:48:35回复
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  • 匿名这种座谈会可以多组织一点!
  • 2012/9/25 15:41:04回复
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  • 匿名分享
  • 2012/9/25 15:40:17回复
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  • 匿名赞!
  • 2012/9/25 15:39:59回复
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  • 匿名活动挺成功的1
  • 2012/9/25 15:39:29回复
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  • 匿名图文并茂
  • 2012/9/24 9:49:12回复
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  • 匿名受益匪浅
  • 2012/9/24 9:46:11回复
  • 发表评论(已有27条评论)
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