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郑东的专栏

    2012年如期而至,由于去年年底的专家的提前预测,今年心情还是比较平静的,去年年底就意识到今年年初的生意会延续去年年底下滑的趋势,由于电子元器件需求的低迷和生产厂家的产能过剩,造成价格的一路下跌,有的型号甚至跌倒了成本价格,我觉得是抄底的好时机,今年可以把去年下半年的钱全部赚回来,由于去年的危机,我觉得品牌的效应会逐渐凸显出来,所谓的品牌是指产品的品牌和自己公司的品牌,我正沃电子去年的宣传力度很大,2011是公司的形象宣传年,2012是公司的产品的推广年,有很多客户和厂家会通过微博或博客找到我的公司网站,我觉得还不错,今年打算加大这块的投入,多跟有品牌的厂家联系,代理一些品牌的产品,以后的路会走的更平坦一些。无论市场行情好坏,经济的起起落落,我们公司一定要朝着长期为客户创造价值,为社会创造价值的方向去发展去努力,我想,我们一定会越做越好,越做越大。

    美国未来学大师、世界著名未来学家阿尔文·托夫勒说,对销售员最好的注解便是市场润滑剂,一个好的管理者应该知道如何激发销售人员的潜力,而不是简单的控制销售员的行动。天下永远不缺优秀的员工!优秀的员工不是招聘出来的,是自己培养出来的。天下找不到一个第一天就很优秀的员工,所以企业要花时间培养自己的员工。

   选人方面 品德大于能力,能力大于资历,资历大于学历。如果用了品德败坏而能力强的人选,有可能就给公司安装了一颗定时“炸弹”。而能力强,善于沟通的员工会比有资历的老员工更能作出业绩,当然学历高的接受能力强一点,但这不是很总要的,因为现在大多都是高中以上的学历,其实都是够用了。



   品德 我觉得好的企业营销人员,首先要有仁爱之心,对企业、客户、同事、家人是否有一颗仁爱之心,懂得去感恩,去回报,一个懂得感恩的人,肯定会成为一个优秀员工的。其二要讲的是要有义气,这个义是指正直、仗义。不同流合污,不趋炎附势,在义利方面,义字当头,说的是“君子爱财,取之有道”,而不是偷偷摸摸,发不义之财。其三要说的是礼仪,保持谦逊,彬彬有礼,做一个受人欢迎的人,只有人受欢迎了,产品才能受欢迎。其四要智,就是有智慧,以智服人,以智谋取市场,不以势压人。信字最重要,人无信不立,是有信誉。君子一言,驷马难追。说到的,一定要做到。 

   能力 做企业首先讲的就是盈利,很多企业都提出了“全员营销”的口号,说明了营销在一个企业当中的重要性,这对于中小企业来讲,更是如此,所以企业就要选拔能力较强的人员,来充实队伍,并根据不同的能力,给予不同的使用。比如,对于性格开朗、善沟通、开拓能力强的人员,可以让他去做市场开发、客户谈判,对于思维活跃,点子多,写作能力强的,可以做去管理公司网站和做网络营销市场,而对于做事谨慎,忠诚可靠,追求细节,原则性强的,可以把他们安排到销售管理部门或者客服部门。其实,就是知人善任,把合适的人,放到合适的岗位上去,只有根据他们的能力来安排工作,人尽其用,人尽其才,才能最大化地发挥他们的价值。

 资历 资历就是以前工作的资质和简历,对于其他部门或者岗位转为营销人员的这部分“人才”来说要注意一个问题,那就是资历还管不管用的问题。很多营销人员的出身五花八门,有的营销科班出身,也有一些半道出家的,他们虽然原来在以前的岗位上积累了经验,有了一定的资历,但对于转行到营销部门,他们却又是“一无所知”的,不要小看营销工作,它并不是所有人都适合做的,也不是每个人都能做得好的,因此,考察一个营销人员是否合格,很多时候都需要让他们的资历“归零”,一切从零开始,摈弃原来的一些经验或者做法,甚至包括一些老的营销人员,都要保持不断地学习,与时俱进,让自己的思想与做法,跟得上时代与市场,从而更好地创造优秀的销售业绩。 

   学历  在中国,学历很重要,但还远远不够,一个突出的表现很多大学生都是纸上谈兵,有学历,无能力,有的公司一次招进30个应届毕业生,3个月内全军覆没,所以不要动辄就是“研究生、本科、大专学历”,对于实操能力要求较强的营销岗位来说,学历够用就可以,很多初中、高中毕业,但业绩做的优秀的,大有人在,同时,学历低些的,更便于留人。



招人的渠道

    1、是刚从学校毕业的。心态好,能力弱,比如刚毕业的学生,其他部门转岗过来的人员,他们工作积极,但往往实践能力较差,对这种是块“材料”的成员,企业主管人员要培养使用。有时候眼高手低,一段时间出不了业绩就要辞职,公司成了培训学校了。成本较高

    2、亲戚朋友,熟人介绍。这种方式,最大的好处是,因为是熟人介绍,就相当信赖,“自己人不耍自己人”,引进人才风险性较小,但它的缺陷是,一旦引进了不合适的人选,要想清退,却很困难,因为是熟人介绍,一旦将此人辞退,这就意味着连老熟人都得罪了,这个代价往往是很大的,有时甚至会出现新老人一起离职的现象,这就是我们经常讲的“请神容易送神难”。其实,要想规避这种情况,那么,就要跟熟人和当事人事前沟通清楚,引进过来后,一定要按照企业的规章制度进行管理与考核,不合格的,要按照企业的人事管理制度予以酌情处理,这种“先小人后君子”的方式,既给企业留下一个退路,同时,也给介绍过来的人员一个“提醒”,从而让这种熟人介绍的方式,真正地达到“共赢”。 

    3、挖墙角。 电子行业经验一年以上的,尽管我们一再倡导,人才最终要企业自己培养,但对于中小企业来讲,在某些特定阶段,比如,市场大规模拓展或扩张,销售区域急速扩大,老市场的再启动,在自己培养人才确实来不及的情况下,我们必须要考虑通过“挖墙脚”的方式,来满足人才短缺的需求。这种“买人才”的方式,虽然也有弊端,比如,忠诚度不高,增加磨合成本,文化冲突等,但它也有自己的优势,比如,快捷、“拿来主义”、降低了培养的成本等等。这里需要强调几点:一、从大的贸易公司挖高层,从中小企业挖中层或者基层。相对来说,大的贸易公司的管理人员,眼界较为开阔,并且往往是“正规军”,管理规范、行为规范、市场规范都值得借鉴和学习,比如,大企业的营销管理、市场策略、报表工具等等,都可以稍加变革为“我”所用,但一定要注意,是“拿来”,不是“照搬”,千万不可“生吞活剥”,否则会造成消化不良,一定要结合企业的实际情况,灵活运用。而从跟自己相近的中小企业挖中层,或者基层,是因为他们是一线销售员或采供员,他们的适应性更强,因为业务接近,产品接近、市场接近,


用人



    组建了一个潜质较好的营销团队,这是万里长征走完了第一步,所以要用好每一个人,对于团队的健康成长与发展壮大以及成熟历练至关重要,比如,对于性格开朗、善沟通、开拓能力强的人员,可以让他去做市场开发、客户谈判,对于思维活跃,点子多,写作能力强的,可以做去管理公司网站和做网络营销市场,而对于做事谨慎,忠诚可靠,追求细节,原则性强的,可以把他们安排到销售管理部门或者客服部门。其实,就是知人善任,把合适的人,放到合适的岗位上去,只有根据他们的能力来安排工作,人尽其用,人尽其才,才能最大化地发挥他们的价值。


留人



    就是增加员工的福利。给他们发展的空间,有奖罚制度。培训员工是让员工留下来,并给其提供一个成长空间,扫除其发展障碍,让他从普通到优秀,从优秀到卓越的法宝,通过培训,能够让大家认同企业文化,能够统一思想,能够提高技能,能够发挥每个人的能力,在成就员工的同时,也成就企业。同时还要制约他们离职的时间。给你培训新员工带来时间。还有就是定时的做招聘,储备适合你公司的人才库。



编者按此篇文章为正沃电子郑东先生参与华强北指数“名家专栏”专题座谈会作为特邀主持所分享的内容,更多精彩资讯,请查看http://www.hcsindex.com/blog/hexiangyong_218871.html

  • 阅读(44793)  |   评论(65)  |   推荐(57)
网友评论
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  • 2012/3/12 11:42:51回复
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  • 匿名由于电子元器件需求的低迷和生产厂家的产能过剩
  • 2012/2/27 15:16:15回复
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  • 匿名学习了
  • 2012/2/27 15:15:49回复
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  • 匿名good
  • 2012/2/27 15:15:27回复
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  • 匿名就是增加员工的福利
  • 2012/2/27 15:14:42回复
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  • 陈棚其实我觉得好的销售人员需要经过磨练,自己培养是一点.公司培养也同样重要.
  • 2012/2/26 20:12:03回复
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  • 匿名郑总人气很高啊,我刚去拜访过,回来收益非浅,慢慢消化
  • 2012/2/25 11:55:52回复
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  • 匿名很好哦
  • 2012/2/25 9:23:01回复
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  • 匿名不错
  • 2012/2/24 13:56:48回复
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  • 匿名郑总人气很高啊
  • 2012/2/24 13:56:31回复
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